2023年08月10日
「全員で取り組む」ウエスタンデジタルのDE&I

DE&I(ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン)をご存知ですか。Diversity(ダイバーシティ/多様性)、Equity(エクイティ/公平性)、そしてInclusion(インクルージョン/包括性)の3つを合わせた言葉です。DE&Iは企業や団体など、集団やコミュニティのなかで活動するわたしたちが、多様性や公平性、包括性を理念などに取り入れることで、公平な機会の下で互いに尊重しあい、本来個々人がもつ能力を最大限に発揮できる環境を構築するという概念です。
ウエスタンデジタルは、米国カリフォルニアに本社を持つグローバル企業です。全世界に約65,000人の社員が働いています。どの拠点でも共通しているのは、国籍や年齢、性別、障がいの有無に関係なく、個人の能力を高く評価していること。そして、多様な従業員のさまざまな視点を融合させることが、社員、会社、顧客など、ウエスタンデジタルを取り巻く世界にとって最良の結果をもたらすと信じられています。

今回は、ウエスタンデジタルが推進しているDE&Iについて、その取り組みや社内の様子をご紹介します。

多角的なグローバルの取り組み

多様なバックグラウンドを持つ人材が個性を活かして働き、それぞれのアイデアを融合させていくことが、優れたイノベーションをもたらす。だからこそ、あらゆる人々を受け入れ、伸ばす環境を整えていかねばならない――これは、全社共通の信念です。
このための取り組みは世界規模で進められ、各地域での進捗状況が毎年共有されています。その実績をご紹介します。

■女性活躍の推進
テクノロジーの分野やリーダーシップ職で活躍する女性の数を増やすことは、業界においても大きな使命です。現在の全世界の女性管理職比率は26%、技術スタッフの女性比率は23%です(2022年度時点)。これまでの取組みとして、女性リーダーを育成するためのプログラム「Advancing Women in Leadership」を実施し、14カ国から集まった64名の女性従業員が受講を修了。そのほか、各参加者の上司にも研修を行い、女性のキャリア開発に自身が関与していることの自覚を促しています。

■アンコンシャス・バイアスの対策
多様性を支えるインクルーシブな文化を築くために、アンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)に関するトレーニングは欠かせません。ウエスタンデジタルでは、管理職社員を中心に、アンコンシャス・バイアスについて学ぶ社内トレーニングを実施しており、現在では新入社員研修でもアンコンシャス・バイアスと反差別に関するトレーニングを必須にしております。

■Employee Resource Groups(ERGs)の充実
ウエスタンデジタルには、さまざまなテーマを持つ従業員リソースグループがあります。共通点を持つ従業員同士がつながりときずなを築き、協力しながら業務を行うためのプラットフォームとして機能しています。「We.」と名付けられたこの活動は、女性の活躍推進を進める「We. WIN」や、LGBTQへの理解を促進する「We. Equal」など数多くのコミュニティを形成しています。日本も含む全世界のウエスタンデジタルで実施中です。

■多様な人材の確保・育成
インターンからエグゼクティブリーダーシップ職まで、人材プールの多様性を向上させるため、外部の企業や大学と連携して多様な人材の確保・育成に努力しています。インクルーシブな採用活動に向け、あらゆる人々を受け入れるための心づもりやコミュニケーション方法など、採用チームも日々トレーニングを行っています。

こうした取り組みは、一朝一夕で成果に結びつくものではありません。しかし、グローバルの取締役の9名中4名が女性になるなど、目に見える変化も現れてきています(2022年度時点)。

日本での取り組みはいま、「女性活躍推進」に注力

グローバルでは早くから活動がなされていた、ウエスタンデジタルのDE&I。日本法人でも、女性活躍推進法が成立された前後にあたる2010年代前半から、とりわけ重きを置くようになりました。現在、とくに注力しているのは、女性活躍の推進です。

■女性エンジニア活躍を後押しする
ITの世界では、とりわけ半導体業界は男性従業員が多い傾向にあります。女性エンジニアはとても少なく、飛躍的に増えることも難しい現状です。日本のウエスタンデジタルは、性別に関係なく働きやすい環境の提供を目指して、日々努力を重ねています。
「日本法人では、女性従業員を支援するさまざまな取り組みを用意しています。たとえば、女性エンジニア同士の交流会は、本人たちの意思で長年開催されており、キャリアステップだけでなく女性特有のヘルスケアの課題や子育てと仕事の両立など、さまざまな悩みが共有されています。その結果、自然発生的なメンター制度のようになり、従業員同士のつながりやエンゲージメントが向上しています」(ウエスタンデジタル合同会社人事部 上田)。
「また、ユニークな取組みとしては、Googleのイニシアティブで誕生した、自己啓発ワークショップ『#IamRemarkable』があります。過小評価されがちな人材が、自分の実績をオープンに語ることを目指すプログラムで、自己アピールのスキルを磨きます。本当は評価されるべき実績があるのについ謙遜してしまう、自己PRすることがあまり得意でないとされる女性へのサポートです」(同上)。
ウエスタンデジタルには、国籍や年齢、性別など、個人の背景にかかわらず能力を適切に評価し、正しく人員配置をする文化が昔からあります。例えば、新しいプロジェクトのリーダーやイベントの登壇者を決めるとき、国籍や性別などは一切検討の要素に入りません。そのプロジェクトにふさわしい職能や、そのイベントに最も思い入れを持って働いていた従業員が、当たり前に選ばれます。だからこそ、自身のスキルや実績を正確にアピールできるようになることが必要なのです。

また、子育てと仕事の両立やヘルスケアに関する課題は、いまや女性だけのものではありません。近ごろは男性育休取得率の向上や、男女の違いを理解してサポートしあうためのヘルスケアセミナーなどにも取り組むようになりました。また、巷で話題になっている「女性の健康検定」を受験する従業員も出てきたり、男性従業員が企画者となって、子育てと仕事の両立を考えるイベントを開くこともあるといいます。社内では、赤ちゃんをあやしながらオンライン会議に出席する従業員を、周りが温かく受け入れるシーンもめずらしくありません。

■半導体業界を悩ませる人材確保
半導体は、現在も、そしてこれからもますます社会を支えていく重要な基盤です。ところが需要の増加に対し、人材確保が追いついていません。この課題には、国も支援を強めています。
「業界全体で人材を確保するために、産学官が連携した動きを進めています。半導体はさまざまな分野で大きく貢献していますが、理解が難しい業界のため、求める人材への地道なPR活動や人材育成の教育が欠かせないのです」(同上)。

DE&Iのイニシアティブは、人事ではなく現場に

ウエスタンデジタル日本法人のDE&Iは「全従業員が自分ごととしてとらえ、当たり前に参加していることが特徴」だといいます。会社がすべてを主導するのではなく、会社が整えた職場環境のうえで、各部門が具体的なアクションをリードするケースが多いのです。
「とくに注力している女性活躍推進においても、取組み当初から男性従業員も女性従業員も、共に協力し合って活動を進めるという姿勢が見られました。入社時に配られるコンプライアンスブックには、公平性の大切さや差別の禁止がしっかりと明記されており、具体的な研修も提供されているため、基本のマインドが根付いているのでしょう」(同上)。
2022年にはそうした活動が認められ、D&Iに取り組む企業を認定・表彰する日本最大級のアワード「D&Iアワード ベストワークプレイス賞(※1)」や、女性活躍推進の優良企業に対して厚生労働省が認定するマーク「えるぼし(※2)」の最上級ランクを獲得しました。「いままで当たり前だと思って取り組んでいた活動が認められ形になることで、改めて自分たちのこれまでの取組みに自信と誇りを持つことができたように思います。これからより一層多様な人材が活躍できる職場環境を醸成すべく全社一丸となって取り組んでいきたいと思います」(同上)。

D&I AWARDベストワークプレイス賞(左)、厚労省認定「えるぼし」(右)

ウエスタンデジタル合同会社人事部 上田(文中コメント)

フラッシュメモリ・ハードディスクを含めたストレージ業界の技術革新はとても速く、つねにイノベーションを起こすことが求められます。そのためには、専門的なスキルを持った人材が集まり、多様な考え方をビジネスに取り入れていかなくてはなりません。全員が主体的な意識を持っているという大きな強みを活かし、ウエスタンデジタルは今後もDE&I施策に取り組んでいきます。

※… 当ブログは、ウエスタンデジタルジャパンによるオリジナル著作品です。
※1… D&I AWARDについて、詳しくはこちら
※2… 厚生労働省認定「えるぼし」について、詳しくはこちら

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